Eine Einstellungsstrategie ist nur so effektiv wie das Verständnis des Personalchefs für die wichtigsten Bedürfnisse und Ziele des Unternehmens. 
 
Besonders wichtig ist eine solide Einstellungsstrategie zudem für die erfolgreiche Erholung des Unternehmens, da das richtige Team Ihre Bemühungen, das Unternehmen wieder auf Kurs zu bringen, zum Erfolg führen kann. Wie stellt man also sicher, dass nur diejenigen Talente in die engere Auswahl kommen, selektiert werden und in Ihr Unternehmen eintreten, die am besten geeignet sind? 

1. Gehen Sie auf die Bedürfnisse des Unternehmens ein 

Die Bedürfnisse des Unternehmens zu verstehen, sollte die gesamte Prämisse Ihrer Einstellungsstrategie sein. Vor der Gesundheitskrise basierten die Einstellungsstrategien auf der Einführung neuer Projekte, Fusionen und Übernahmen sowie auf anderen geschäftlichen Aktivitäten. In einer Ausnahmesituation steht jedoch die Leitung des Unternehmens gemeinsam mit der Planung der Geschäftserholung im Vordergrund, was bedeutet, dass Ihre Einstellungsstrategie diese neue Realität berücksichtigen muss. 

Welche Positionen sind jetzt entscheidend und welche Rollen werden für das Unternehmenswachstum am wichtigsten sein? 

Wer für die Einstellung von Mitarbeitern zuständig ist, muss nahe am Kerngeschäft sein, sich mit dessen Aktivitäten befassen und einen reibungslosen Kommunikationskanal mit den wichtigsten internen Interessengruppen unterhalten. "Man muss proaktiv Fragen stellen, um Informationen aus erster Hand zu erhalten", schlägt Melissa Haymerle, Director von Michael Page, vor. Fragen wie die folgenden:  

  • Wie sieht die kurz- und langfristige Strategie im Hinblick auf COVID-19 aus? 
  • Was wollen Sie als Unternehmen in den nächsten 12 Monaten, drei und fünf Jahren erreichen? 
  • Welche Positionen sind jetzt entscheidend und welche Rollen werden für das Unternehmenswachstum am wichtigsten sein? 

Richten Sie Ihre Einstellungsstrategie an Ihren Geschäftszielen aus. So können Sie sicherstellen, dass die Investitionen, die Sie in die Einstellung von Mitarbeitern tätigen, zielgerichtet sind und die strategische Ausrichtung sowie die Prioritäten Ihrer Organisation widerspiegeln.
 

2. Priorisieren Sie die Bedürfnisse der wichtigsten Interessengruppen 

Die Gesundheitskrise hatte weitreichende Auswirkungen in allen Sektoren, einige davon gravierender als andere. In der Phase der Belebung der Geschäftstätigkeit haben verschiedene Interessengruppen innerhalb desselben Unternehmens häufig gegensätzliche Vorstellungen und messen verschiedenen Maßnahmen eine unterschiedliche Gewichtung bei. Die Aufgabe des Personalchefs ist es, diese Vorstellungen zu ordnen und diejenigen Themen zu priorisieren, die für die Einstellungsstrategie des Unternehmens im Moment am wichtigsten sind.  

Konzentrieren Sie sich dabei auf die Stakeholder, welche die folgenden zwei Kriterien erfüllen: Einfluss und Relevanz. Einflussreiche und relevante Stakeholder sind diejenigen, auf die man sich in der Phase der Geschäftsbelebung ausrichten sollte, da ihre Entscheidungen innerhalb kurzer Zeit die weitreichendsten Auswirkungen haben. Wenn Sie den Bedürfnissen der wichtigsten Interessengruppen Priorität geben, können Sie die relevanteste Einstellungsstrategie entwickeln und die am besten geeigneten Talente für Ihr Unternehmen einstellen. 

Am Arbeitsplatz gibt es eine ganze Reihe reichhaltiger und vielfältiger Daten, von denen jedoch einige durch herkömmliche Analysen nicht sichtbar sind.  

3. Nutzen Sie Daten zur Unterstützung Ihrer Entscheidung 

Das Personalwesen kann es sich nicht leisten, in einem Silo zu existieren. So wie viele andere Unternehmensfunktionen zunehmend Datenanalysen als Entscheidungsgrundlage einsetzen, muss auch die Personalabteilung neue Technologien einsetzen, um eine hohe Wirkung für das Unternehmen zu erzielen. Dies bedeutet auch, dass die analytischen Fähigkeiten der Personalchefs wichtiger denn je sind. Die genannten Analysen bieten eine effiziente und effektive Lösung, um die mit ihren Talenten verbundenen Verluste zu begrenzen.  
 
Eine Gartner -Umfrage bestätigt dies. Bereits 16% der befragten Arbeitgeber weltweit berichten von passiver Arbeitnehmerdatenerfassung, die vom Chat über interne und externe Kommunikation bis hin zur virtuellen An- und Abmeldung alles umfasst. " Es gibt eine ganze Reihe reichhaltiger und vielfältiger Daten am Arbeitsplatz, von denen einige durch herkömmliche Analysen nicht sichtbar sind. Abgesehen von der Fluktuations- und Retentionsrate unter den Mitarbeitern können wir zum Beispiel auch das Feedback von Mitarbeitern an vorderster Front und von Interessengruppen auf jeder Ebene der Organisation analysieren", erklärt Melissa Haymerle. "Was Sie tun müssen, ist, diese Datensätze zu sammeln und zu analysieren und sie dann für Ihren Entscheidungsprozess zur Einstellung neuer Mitarbeiter zu nutzen. Nutzen Sie sie als Grundlage, um Entscheidungen und Empfehlungen zu unterstützen, wenn Sie mit wichtigen Interessengruppen sprechen". 

4. Behalten Sie die Konkurrenz im Auge 

Die jüngste Krise, die nun im Herbst einen erneuten Aufschwung verzeichnet, hat uns gezeigt, dass nichts lange so bleibt, wie es ist. Diese Unsicherheiten kommen zu den Innovationen hinzu, die in allen Sektoren noch immer stattfinden, was bedeutet, dass es klug ist, wenn Personalverantwortliche die Außenwelt im Auge behalten, um kommende Veränderungen zu bewältigen. Was unternehmen starke Konkurrenten an der Einstellungsfront? Gibt es Ideen, die Sie übernehmen und an Ihren Arbeitsablauf anpassen können? Gibt es Best Practices von anderen Unternehmen im Hinblick auf die Geschäftsbelebung? Dies sind Fragen, die die besten Personalchefs nicht nur im Auge behalten, sondern auf die sie einige Antworten haben müssen.  
 
"Sie müssen die Außenwelt erkunden und gute Praktiken überwachen, anstatt hinter verschlossenen Türen zu arbeiten", sagt Melissa Haymerle. "Sie sollten zudem vorausdenken, damit Sie geeignete Initiativen für Ihr Unternehmen entwickeln können. Damit beeindrucken Sie Ihre Stakeholder und es wird Ihnen leichter fallen, erfolgreich zu sein." 
 
Melissa Haymerle fügt hinzu, dass jeder starke Wettbewerber nach Wegen suchen wird, Marktanteile von Konkurrenten zu übernehmen. "In vielen Fällen geht es dabei darum, zusätzliche Talente in bestimmten Marktsegmenten zu finden", so Haymerle. "Dies gilt sowohl für einkommenserzeugende als auch für unterstützende Funktionen. Ein Bewusstsein dafür, was Ihre stärksten Konkurrenten tun, kann Ihre eigene Meinung darüber formen, wo die Chancen liegen." 

5. Verschaffen Sie sich Gehör und machen Sie Ihre Expertise bekannt 

Als derjenige, der die Einstellung neuer Mitarbeiter beaufsichtigt, sind Sie die Schlüsselperson, an die sich der Rest des Unternehmens für den Einstellungsbedarf wendet, vor allem in dieser besonderen Zeit. Damit die Hauptentscheidungsträger bessere und fundiertere Beschlüsse treffen können, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Erkenntnisse und Ihre Expertise Gehör finden. "In zunehmendem Maße sind Personalexperten zu strategischen Partnern innerhalb einer Organisation geworden. Der Mehrwert, den sie erzeugen, ist immens. Wenn Sie bereits einen Platz am Tisch haben, müssen Sie Ihrer Stimme Gehör verschaffen", rät Haymerle. 

Ähnlich wie die CFOs in der Ära nach der globalen Finanzkrise eine führende Rolle spielten, ist es jetzt an der Zeit, die Personalabteilung in den Vordergrund zu rücken. 

Melissa Haymerle, Director von Michael Page, sagt, dass sich der Wandel zwar vollzieht, aber nicht sehr schnell. "Traditionell als eine administrative Funktion im Backoffice betrachtet, hat das Personalwesen die Möglichkeit, eine führende Rolle bei der Erholung nach der Coronakrise zu spielen", stellt sie fest. "Angesichts der sehr realen sozioökonomischen Auswirkungen der Pandemie und der Belastungen auf den Menschen sollten die Chief People Officer im Zentrum des organisatorischen Wandels in einer echten Business Partnering-Funktion stehen. Ähnlich wie die CFOs in der Ära nach der globalen Finanzkrise eine führende Rolle gespielt haben, ist es jetzt an der Zeit, dass HR in den Vordergrund rückt".  
 
Laut Melissa Haymerle haben HR-Fachleute auch eine enorme Chance, proaktiv auf die Herausforderungen zu reagieren, mit denen ihre Führungskräfte konfrontiert sind, und sich auf eine allmähliche Erholung der Wirtschaft vorzubereiten. "Proaktives Krisenmanagement, Geschäftskontinuität und die Vorbereitung der Firma auf die Zukunft werden einen Personalverantwortlichen wirklich von einem strategischen HR-Partner für das Unternehmen und seine Führungskräfte unterscheiden", sagt sie. 

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