EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Arbeitgeber in Österreich wissen müssen

Das Wichtigste in Kürze

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bereits in Kraft. Der ursprüngliche Stichtag für die Umsetzung in nationales Recht war der 7. Juni 2026. In Österreich läuft der Umsetzungsprozess jedoch noch, sodass die neuen Anforderungen derzeit noch nicht verpflichtend sind. Auch wenn der konkrete Zeitplan noch offen ist, sollten Unternehmen sich bereits jetzt auf die bevorstehenden Änderungen vorbereiten.

Ziel der Richtlinie ist es, den Gender Pay Gap zu verringern und den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu stärken. Sie bringt zudem neue Anforderungen für Arbeitgeber mit sich, darunter die frühzeitige Angabe von Gehaltsinformationen, das Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt sowie mehr Transparenz bei Vergütungsstrukturen und Entwicklungsmöglichkeiten.

Für Arbeitgeber in Österreich baut die Richtlinie auf bestehenden Regelungen des österreichischen Gleichbehandlungsgesetzes auf und erweitert die Anforderungen auf EU-Ebene. Bereits heute müssen Stellenausschreibungen in Österreich das festgesetzte Mindestentgelt sowie gegebenenfalls die Bereitschaft zur Überzahlung enthalten. Mit Blick auf die weitere Entwicklung in der Gesetzgebung sollten Organisationen ihre bestehenden Prozesse überprüfen und mögliche Handlungsfelder frühzeitig identifizieren.

In diesem Artikel erfahren Sie, was Gehaltstransparenz in der Praxis bedeutet und wie Organisationen in Österreich ihre Recruiting-Prozesse frühzeitig auf die nationalen Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorbereiten können.

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Was Sie in diesem Leitfaden erfahren: 

1. Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
2. Was bedeutet Gehaltstransparenz und warum ist es gerade jetzt so wichtig?
3. Was sind die zentralen Inhalte der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
4. Welche Vorteile und Chancen ergeben sich durch die Gehaltstransparenz für Arbeitgeber?
5. Was bedeutet die neue Richtlinie für Arbeitgeber in Bezug auf Compliance-Anforderungen?
6. Welche Herausforderungen und Risiken birgt die Richtlinie für Arbeitgeber?
7. Wie können sich Arbeitgeber vorbereiten?
8. Was sollten Arbeitgeber jetzt tun, um sich auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorzubereiten? 

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist eine neue Richtlinie, die darauf abzielt, gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherzustellen, indem sie mehr Transparenz bei Gehältern und Vergütungsentscheidungen schafft.

In der Praxis bedeutet das für Arbeitgeber Folgendes:

• Gehaltsspannen bzw. Angaben zum vorgesehenen Einstiegsentgelt bereits im Bewerbungsprozess offenzulegen
• Beschäftigten Zugang zu Informationen über die Vergütung zu gewähren
• Je nach Unternehmensgröße über geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede zu berichten

Die Richtlinie ist Teil eines umfassenderen Ansatzes, den Gender Pay Gap zu verringern und mehr Transparenz und Konsistenz bei der Festlegung und Kommunikation von Vergütungen zu schaffen. 

Was bedeutet Gehaltstransparenz und warum ist es gerade jetzt so wichtig?

Gehaltstransparenz bedeutet, dass auf Arbeitgeberseite klar und nachvollziehbar kommuniziert wird, wie die Vergütungen im Unternehmen festgelegt und gestaltet werden. 

In der Praxis beinhaltet dies:

• Angabe von Gehaltsspannen oder Mindestentgelten schon während des Bewerbungsprozesses
• Erklärungen, wie Gehälter festgelegt werden, einschließlich Faktoren wie Fähigkeiten, Erfahrung und Leistung
• Mitarbeitenden Einblick gewähren in Gehaltsstrukturen und Entwicklungsmöglichkeiten

Mehr Transparenz trägt zu einer faireren Vergütung in Unternehmen bei. 
Das ist gerade deshalb so wichtig, da Gehaltsunterschiede in der gesamten EU weiterhin bestehen. Der Gender Pay Gap liegt aktuell bei rund 11 %: Frauen verdienen im Durchschnitt weniger als Männer, obwohl sie gleiche oder vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Da sich der Gender Pay Gap in den vergangenen Jahren nur langsam verringert hat, gewinnen Gehaltstransparenz und ein verantwortungsvoller Umgang mit Vergütungen zunehmend an Bedeutung. 

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie setzt genau hier an und schafft klarere Vorgaben dafür, wie Organisationen mit Vergütungen umgehen sollen.

Auch die Erwartungen an die Transparenz in Bezug auf Gehaltszahlungen verändern sich: Bewerberinnen und Bewerber erwarten zunehmend, bereits im Bewerbungsprozess klare Informationen zur Vergütung zu erhalten.

„Gleiche Arbeit verdient gleiche Vergütungen. Und für gleiche Vergütungen braucht es Transparenz. Frauen müssen wissen, ob ihre Arbeitgeber sie fair behandeln. Ist das nicht der Fall, müssen sie die Möglichkeit haben, dagegen vorzugehen, um die Vergütungen zu erhalten, die ihnen zustehen.“

– Ursula von der Leyen, Präsidentin der Europäischen Kommission

 Was sind die zentralen Inhalte der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Nahezu alle Unternehmen in der EU werden die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie künftig umsetzen müssen. Sie gilt sowohl für private als auch für öffentliche Organisationen mit Sitz in der EU oder für Organisationen, die dort tätig sind.

Was bedeutet das konkret? Arbeitgeber werden künftig für mehr Transparenz bei der Vergütung zu sorgen haben. Dazu gehört, Bewerbenden bereits vor der Einstellung Informationen zur Vergütung bereitzustellen und Beschäftigten – auch nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen – Zugang zu Informationen über ihre Vergütung zu ermöglichen. 

Zu den wichtigsten Anforderungen gehören: 

• Gehaltstransparenz: In Stellenausschreibungen bzw. spätestens vor dem Bewerbungsgespräch sind künftig klare Informationen zur Vergütung bereitzustellen. Außerdem dürfen Bewerbende nicht mehr zu ihrer bisherigen Gehaltshistorie befragt werden.
• Rechte von Beschäftigten: Beschäftigte haben das Recht, Auskunft über Vergütungsdaten zu erhalten, einschließlich der durchschnittlichen Gehälter bezogen auf Geschlecht und Tätigkeit.
• Reporting zum Gender Pay Gap: Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen jährliche Berichte verfassen und veröffentlichen, während Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten dies alle drei Jahre tun müssen. Nach der EU-Richtlinie beginnt das verpflichtende Reporting schrittweise. Der österreichische Gesetzgeber arbeitet noch an der konkreten nationalen Umsetzung.
• Vergütungskriterien: Für Beförderungen und Gehaltsentwicklungen sind klare, geschlechtsneutrale Kriterien zu definieren.
• Korrekturmaßnahmen: Bei bestehenden Gehaltsunterschieden sind gemeinsame Entgeltprüfungen durchzuführen und entsprechende Maßnahmen zur Korrektur umzusetzen.

Bei Nichteinhaltung drohen Sanktionen, weshalb Unternehmen frühzeitig mit der Vorbereitung beginnen sollten.

Welche Vorteile und Chancen ergeben sich durch die Gehaltstransparenz für Arbeitgeber? 

Auch wenn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitgeber zusätzliche Pflichten mit sich bringt, bietet sie auch klare Vorteile:

• Vertrauen und Engagement stärken 
  Die Offenlegung von Gehaltsinformationen und Daten zum Gender Pay Gap stärkt das Vertrauen und kann das Engagement erhöhen. Zudem wird es einfacher, Fortschritte über die Zeit nachzuvollziehen.
• Recruiting effizienter gestalten 
  Klare Gehaltsspannen sprechen gezielt geeignete Bewerbende an. Das verbessert die Qualität der Bewerbungen und verkürzt den Rekrutierungsprozess.
• Mitarbeiterzufriedenheit fördern 
  Transparente und einheitliche Kriterien für die Vergütung und Entwicklung sorgen dafür, dass Beschäftigte sich fair behandelt und wertgeschätzt fühlen.
• Diversität und Inklusion stärken 
  Mehr Transparenz hilft dabei, Verzerrungen in Vergütungsentscheidungen zu reduzieren und fördert konsistente, faire Ergebnisse im gesamten Unternehmen.
• Gehaltsgespräche erleichtern 
  Klare Erwartungen gestalten Gespräche über Vergütungen für Führungskräfte und Bewerbende deutlich einfacher.
• Verantwortung erhöhen 
  Transparente Prozesse erleichtern es, Gehaltsunterschiede zu erkennen und bei Bedarf gezielt Maßnahmen zu ergreifen. 

Was bedeutet die neue Richtlinie für Arbeitgeber in Bezug auf Compliance-Anforderungen?

Wenn Ihre Organisation von den Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und den bestehenden österreichischen Gleichbehandlungsregelungen betroffen ist, sind mehrere Schritte erforderlich. Auch wenn dies zunächst komplex wirkt, lässt sich die Umsetzung durch eine klare Struktur gut steuern.

1. Gehaltsinformationen im Recruiting offenlegen 

Arbeitgeber müssen innerhalb des Bewerbungsprozesses transparenter mit Vergütungen umgehen. Dazu gehört, Gehaltsinformationen bereits in Stellenausschreibungen anzugeben oder diese spätestens vor dem Vorstellungsgespräch zu kommunizieren. In Österreich muss bereits heute das festgesetzte Mindestentgelt sowie gegebenenfalls die Bereitschaft zur Überzahlung in Stelleninseraten angegeben werden.

Beispiel: „Das Gehalt für diese Position liegt je nach Berufserfahrung zwischen 45.000 und 50.000 Euro.“

Um dies konsequent umzusetzen, müssen viele Organisationen klar definierte Gehaltsspannen entwickeln und eine strukturierte Vergütungspolitik etablieren.

Zudem sind geschlechtsneutrale Jobtitel und Stellenbeschreibungen zu verwenden.

2. Auf Anfragen von Beschäftigten zu Vergütungsinformationen reagieren

Beschäftigte erhalten durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umfassendere Informations- und Auskunftsrechte. Dazu gehören:

• Das individuelle Gehaltsniveau
• Das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Funktionen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht

Die konkreten Auskunfts- und Informationsrechte können bereits unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar aus der EU-Richtlinie wirken, obwohl die österreichische Umsetzung noch nicht abgeschlossen ist.

3. Abfrage der Gehaltshistorie vermeiden

Im Bewerbungsprozess sollten Arbeitgeber nicht nach dem bisherigen Gehalt von Bewerbenden fragen.

So wird sichergestellt, dass Gehaltsentscheidungen fair und transparent auf Basis der jeweiligen Position getroffen werden und nicht auf früheren Einkommensverhältnissen beruhen.

4. Klare Kriterien für Vergütungen und Entwicklungen festlegen

Arbeitgeber müssen transparent darlegen, wie Vergütungsentscheidungen getroffen werden. Dazu zählen:

• Gehaltserhöhungen
• Beförderungen
• Karriereschritte

Die Kriterien sollten klar, konsistent und auf objektiven Faktoren wie Qualifikation, Berufserfahrung und Verantwortungsniveau basieren.

Gehaltsunterschiede sind zulässig, sofern sie auf nachvollziehbaren, objektiven Kriterien wie z. B. der Arbeitsleistung beruhen.

5. Vorbereitung des Reportings zum Gender Pay Gap

Der 7. Juni 2026 war der Stichtag für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht. Österreich hat diese Frist nicht eingehalten. Die konkrete Ausgestaltung der Berichtspflichten im österreichischen Recht steht daher weiterhin aus. Unternehmen sollten sich dennoch frühzeitig auf die künftigen Anforderungen vorbereiten.

Das Reporting sollte:

• auf bestehende Gehaltsunterschiede hinweisen
• Unterschiede erläutern
• Entwicklungen im Zeitverlauf nachverfolgen

Kann ein Gehaltsunterschied von mehr als 5 % nicht objektiv begründet werden, müssen Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltprüfung durchführen und entsprechende Maßnahmen ergreifen.

6. Maßnahmen zum Beheben von Gehaltsunterschieden ergreifen  

Bestehen Gehaltsunterschiede, wird von Arbeitgebern erwartet, diese zu beheben. Dazu zählen:

• Durchführung von Entgeltprüfungen
• Überprüfung von Gehaltsstrukturen
• Einführung von Maßnahmenplänen

Die Verantwortung liegt beim Arbeitgeber, die Fairness und Nachvollziehbarkeit der Vergütung sicherzustellen. 

Wird eine ungleiche Vergütung nachgewiesen, können Beschäftigte Anspruch auf Entschädigung haben, einschließlich entsprechender Nachzahlungen.

Welche Herausforderungen und Risiken birgt die Richtlinie für Arbeitgeber?

Wie bei jeder größeren Veränderung gibt es auch hier Risiken und Herausforderungen, die berücksichtigt werden sollten:

• Interne Widerstände

Herausforderung: Nicht alle Beschäftigten stehen mehr Transparenz bei der Vergütung offen gegenüber. Gehaltsunterschiede bei vergleichbaren Funktionen können Fragen oder Spannungen auslösen.

Lösung: Erläutern, wie Vergütungsentscheidungen getroffen werden, und Beschäftigten Möglichkeiten für Feedback geben. Eine klare Kommunikation stärkt das Vertrauen.

• Zunehmender Druck bei der Mitarbeiterbindung 

Herausforderung: Mit zunehmender Gehaltstransparenz können Wettbewerber Mitarbeitende leichter mit höheren Angeboten abwerben.

Lösung: Fokus auf Bindung durch attraktive Weiterentwicklungsmöglichkeiten, klare Karrierepfade und flexible Arbeitsmodelle legen.  

• Anpassung bestehender Gehälter

Herausforderung: Die Überprüfung von Vergütungsstrukturen kann Unterschiede zwischen neuen und bestehenden Beschäftigten sichtbar machen, was sich auf die Stimmung innerhalb eines Unternehmens auswirken kann.

Lösung: Regelmäßige Überprüfungen durchführen, transparent kommunizieren und Anpassungen gegebenenfalls schrittweise umsetzen.

• Umgang mit Erwartungen der Beschäftigten

Herausforderung: Beschäftigte stellen möglicherweise häufiger Fragen zur Vergütung oder hinterfragen Entscheidungen, was zusätzlichen Aufwand bedeutet.

Lösung: Klare Vergütungsrichtlinien festlegen und Führungskräfte darin schulen, Gespräche konsistent und konstruktiv zu führen.

• Datenschutz und Vertraulichkeit

Herausforderung: Der Umgang mit Vergütungsdaten muss mit großer Sorgfalt erfolgen, um Datenschutzvorgaben einzuhalten.

Lösung: Anonymisierte und zusammengefasste Daten verwenden sowie klare interne Richtlinien definieren. 

Wie können sich Arbeitgeber vorbereiten?

Zur Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stehen verschiedene Maßnahmen zur Verfügung. Dazu gehören:

• Überprüfung bestehender Vergütungsstrukturen  
  Beginnen Sie mit einer Analyse Ihres Vergütungsmodells, um mögliche Gender Pay Gaps zu identifizieren. Darauf aufbauend lassen sich klare Maßnahmenpläne entwickeln. Einheitliche, kompetenzbasierte Kriterien für Beförderungen und Entwicklungsschritte können helfen, Ungleichheiten zu reduzieren und fairere Ergebnisse zu erzielen.
• Analyse von Beschäftigtengruppen  
  Die Betrachtung verschiedener Beschäftigtengruppen kann aufzeigen, wo Gehaltsunterschiede bestehen. Ein Vergleich der durchschnittlichen Vergütung von Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen hilft dabei, Handlungsfelder zu identifizieren.
• Faire Vergütung in die Risikoplanung integrieren 
  Die Einbindung von fairen Vergütungen in die Risikoplanung sorgt dafür, dass sie Teil der täglichen Geschäftsentscheidungen wird. Regelmäßige Überprüfungen oder Audits helfen dabei, Probleme frühzeitig zu identifizieren.
• Marktbenchmarks nutzen  
  Der Michael Page Gehaltsreport bietet einen klaren Überblick über Gehaltsspannen je nach Rolle und Erfahrung. Er hilft dabei, die eigene Vergütung mit den auf dem Markt gängigen Gehaltsspannen zu vergleichen und eine faire und transparente Bezahlung zu unterstützen. Wichtig ist dabei: Gehaltsreporte allein bieten keine ausreichende Grundlage zur Festlegung eines Gehalts. Die endgültige Gehaltsspanne sollte immer die interne Vergütungsstruktur und die Einordnung der Beschäftigten in die gesamte Vergütungsstrategie des Unternehmens berücksichtigen. 

Was sollten Arbeitgeber jetzt tun, um sich auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorzubereiten?

Sich über Gehaltsdaten, gefragte Kompetenzen und Entwicklungen am österreichischen Arbeitsmarkt auf dem Laufenden zu halten, kann dabei helfen, sich gezielt auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorzubereiten.

Für Unternehmen, die sich frühzeitig vorbereiten, ist es wichtig, diese Veränderungen gut zu verstehen. Wir haben dazu eine Reihe von Materialien zusammengestellt. Dazu gehört auch ein neues E-Book, das den Einfluss der Richtlinie auf das Recruiting bespricht. Die Materialien bieten eine klare und praxisnahe Orientierung, um die bevorstehenden Anforderungen besser zu bewältigen.