„Diversity & Inclusion“ ist schnell mehr als nur ein heißes Thema für Unternehmen auf der ganzen Welt geworden – und das aus gutem Grund. Diskriminierung jeglicher Art hat in unserer Gesellschaft keinen Platz mehr, und schon gar nicht am Arbeitsplatz der Zukunft. Studien zeigen auch, dass Vielfalt und Inklusion gut fürs Geschäft sind.

In einer kürzlich durchgeführten Analyse des Wall Street Journals hat ergeben, dass die 20 Unternehmen mit der größten Diversität im S&P 500 über einen Zeitraum von fünf bis zehn Jahren besser abgeschnitten haben, als die Unternehmen mit der geringsten Diversität – 4 Prozentpunkte mehr in Bezug auf die durchschnittliche Betriebsgewinnmarge, um genau zu sein. Eine separate Studie von McKinsey bekräftigt diesen Punkt: die besten 25 % der Unternehmen, die hinsichtlich ihrer Geschlechtervielfalt untersucht wurden, haben eine größere Chance (21 %), eine überdurchschnittliche Rentabilität zu erzielen.

Angesichts der Zahlen sind die Vorteile für Vielfalt und Inklusion kaum zu ignorieren. Das bedeutet aber leider nicht, dass diese Erkenntnisse auch in die Tat umgesetzt werden, zumindest wenn wir uns die S&P-500-Unternehmen anschauen. Beispielsweise haben weniger als ein Dutzend Unternehmen im S&P 500 mindestens 50 % weibliche Vorstände; weniger als 5 % werden von einer weiblichen CEO geführt; in 2020 lag der Anteil an weibliche Führungskräfte im Durchschnitt bei nur 18 %. Das heißt nicht, dass im Laufe der Jahre keine Fortschritte erzielt wurden. Im gleichen Jahr ernannten die Vorstände des S&P 500 413 neue unabhängige Direktoren, von denen 59 % Frauen und Männer aus Minderheiten waren, ein kleiner, aber bedeutender Schritt in die richtige Richtung.

Hier sind einige praktische Tipps, die Unternehmen einführen können, um die Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu verbessern:

1. Gehen Sie über das Mentoring hinaus

Mentoring am Arbeitsplatz bedeutet, weniger erfahrenen Mitarbeitern innerhalb der Organisation Rat und Anleitung zu geben. Sponsoring hingegen geht über eine freundliche Karriereberatung hinaus. Beim Sponsoring geht es darum, in die Karriere eines Mitarbeiters zu investieren und Ihren Einfluss und Ihr Netzwerk zu nutzen, um ihn mit hochkarätigen Aufgaben oder Entscheidungsträgern in Kontakt zu bringen. Viele Unternehmen haben ein Limit, wie viele Personen sie gleichzeitig befördern können – Sponsoring bedeutet dann, die Person, die Sie gerne aufsteigen sehen würden, wirklich zu unterstützen und hervorzuheben, warum sie die beste Option für den Job ist. So tragen Sie dazu bei, Platz für jemanden zu machen, der vielleicht sonst übersehen worden wäre.

2. Seien Sie bereit, den Status quo in Frage zu stellen

Auch Personalvermittler sind in einer interessanten Position, um das Eigenkapital eines Unternehmens zu verbessern. Oftmals wenden sich Kunden an Personalvermittler mit einem Ideal vor Augen, welches darauf basiert, was sie bereits gewohnt sind oder was in ihrer Branche als „üblich“ gilt. Dann ist es für Führungskräfte und Personalvermittler gleichermaßen wichtig, dieses Idealbild aus ihren Köpfen zu verbannen und gemeinsam den Status quo herauszufordern. Dies öffnet die Tür zu einem breiteren Kandidatenpool und ermöglicht es, die besten Talente zu finden. Manchmal stellt sich heraus, dass die Person, von der wir es am wenigsten erwarten, am besten für den Job geeignet ist.

3. Seien Sie ein Vorbild für die nächste Generation

Die Förderung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz sollte über die aktuelle Arbeitnehmergeneration hinaus gehen. Die Förderung der nächsten Generation von Führungskräften und deren Inspiration, bessere und gerechtere Führungskräfte zu werden, ist entscheidend, um eine bessere Zukunft für alle Unternehmen zu gewährleisten. Mit gutem Beispiel voranzugehen ist dann eine Möglichkeit, die Weichen für einen vielfältigeren Arbeitsplatz zu stellen.

4. Stellen Sie Personen ein, die die gleiche Einstellung zu Vielfalt und Inklusion teilen

Es ist eine Sache für weibliche Führungskräfte, Frauen am Arbeitsplatz zu unterstützen – aber was ist mit den Männern? Was ist, wenn sie nicht die gleichen Vorstellungen von Vielfalt und Inklusion haben? Abgesehen davon, dass Frauen die Flexibilität und das Selbstvertrauen erhalten, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen (d. h. Mutter, Vollzeitbeschäftigte oder beides zu sein), geht es auch darum, Männer einzustellen, die die gleiche Einstellung zur Gleichstellung am Arbeitsplatz teilen. Bei der Rekrutierung könnten wir zum Beispiel fragen: „Was halten Sie davon, eine Frau zu haben, die versucht, die Karriereleiter zu erklimmen? Was passiert, wenn sie mehr verdient als Sie?“ Es ist wichtig, diese Dinge zu wissen, denn um den Wandel nachhaltig zu gestalten, müssen wir die Kultur verändern. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, Personen einzustellen, deren persönliche Ansichten mit der Unternehmensvision einer integrativeren Kultur übereinstimmen. Dies sollte natürlich über die Geschlechterdiversität hinaus für alle Aspekte von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion gelten.

5. Kinderbetreuungsbezogene Richtlinien oder Einrichtungen

Viele Mitarbeiterinnen haben immer noch das Gefühl, sich zwischen Mutterschaft und Karriere entscheiden zu müssen. Berufstätige weibliche Führungskräfte befinden sich daher in einem echten Dilemma, da viele von ihnen das Gefühl haben, dass sie sich für das eine oder andere entscheiden müssen. Insofern ist die Kinderbetreuung im Büro ein hervorragender Schritt in die richtige Richtung. Sowohl Regierungen als auch Unternehmen sollten mehr in Bezug auf praktische Maßnahmen und Angebote in Bezug auf Kinderbetreuung für diejenigen tun, die arbeiten möchten, aber aufgrund fehlender Kinderbetreuungsmöglichkeiten das Gefühl haben, dies nicht tun zu können.

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