Wie kann es gelingen, die besten Mitarbeiter zu rekrutieren und zu binden, in Zeiten, in denen qualifizierte Kandidaten ihre Jobs häufiger wechseln als ihre Kleidung? „Die Ansprache muss persönlicher werden“, sagt Ilze Lamers, Talent Director Germany and Northern Europe bei der PageGroup.

Gibt es überhaupt noch Mitarbeiter, die zum 25-jährigen Jubiläum eine goldene Uhr erhalten? Wenn ja, sind es wenige. Die Zeit, in der Arbeitnehmer ihre gesamte Karriere in ein und demselben Unternehmen verbracht haben, existiert nur noch auf Schwarz-Weiß-Fotos. Vor allem junge, talentierte Arbeitnehmer wechseln immer häufiger den Job. Eine von Deloitte weltweit durchgeführte Studie (The 2016 Deloitte Millennial Survey) ergab, dass zwei von drei Personen der sogenannten Generation Y ihr Unternehmen bis Ende 2020 wieder verlassen werden.

Die Folge: Steigende Fluktuationsraten und Mehrkosten für Unternehmen. Talente für sich zu gewinnen und auszubilden, wird kostspieliger und zeitintensiver. Das Weltwirtschaftsforum geht davon aus, dass Europa bis 2030 24 Millionen zusätzliche Arbeitskräfte braucht, um das Wirtschaftswachstum aufrechtzuerhalten.

Wie also kann sichergestellt werden, dass das eigene Unternehmen im Kampf um die besten Talente weiterhin vorne liegt? „Eine ausgefeilte Talent Management Strategie ist heute unabdingbar“, sagt Ilze Lamers. „Es reicht nicht mehr, eine gute Position und gutes Gehalt anzubieten. Die neue Generation verlangt nach persönlicher und beruflicher Entwicklung und will wissen, was Arbeitgeber heute anbieten können.“


 
Ilze Lamers, Talent Director Germany & Northern Europe bei der PageGroup, kennt den Markt in Europa. Im Interview beschreibt sie den Status Quo und erklärt, warum Talente hier eine optimale Ausgangslage vorfinden.
 

Warum wechseln Arbeitnehmer heute häufiger den Job?

„In einem Wort: Globalisierung. Menschen fühlen sich weniger an einen Ort gebunden als zuvor. Früher wählte man den Job aus, nahe der eigenen vier Wände. Und wenn alles gut lief, blieb man dort. Mein Großvater, nur um ein Beispiel zu nennen, hat 41 Jahre für Philips gearbeitet.“

„Heutzutage haben die Leute mehr Möglichkeiten. Dank neuer Kommunikationstechnologien können sie quasi an jedem Ort auf der Welt arbeiten. Familien und Freunde tauschen sich über Skype aus, unabhängig davon wo sich jeder gerade aufhält. Man kann in verschiedenen Ländern leben und sich trotzdem gemeinsam ein Fußballspiel ansehen und dank iPad zusammen mitfiebern. Talentierten Arbeitnehmern mit einer guten Ausbildung und der richtigen Berufserfahrung liegt die Welt zu Füßen.“

Was können Unternehmen tun, um auf einem globalen Arbeitsmarkt hervorzustechen?

„Die Ansprache muss persönlicher werden. Ein Beispiel: Ich habe vor kurzem an einer Präsentation von Twitter teilgenommen, in der gezeigt wurde, dass 25 Prozent der CEOs aus den Top 250 börsennotierten Unternehmen über ihre persönlichen Erfahrungen twittern. Wenn ich heute mit Kandidaten spreche, stellt sich heraus, dass sie diesen Unternehmen auf Twitter folgen. Und so funktioniert das: Die Leute schauen nicht mehr auf Jobtitel, sondern folgen und richten sich nach Menschen. Darum funktioniert eine weniger formale Kommunikation besser. Kandidaten möchten mehr über die menschliche Seite eines Unternehmens lesen und in Erfahrung bringen – ob ein CEO einen Autounfall gebaut oder seinen Kaffee verschüttet hat zum Beispiel.“

Eine PowerPoint-Präsentation von Netflix, in der das Unternehmen über seine Werte und die Unternehmenskultur gesprochen hat, wurde 5 Millionen Mal heruntergeladen. Wie wichtig ist die Unternehmenskultur, um Talente für sich zu gewinnen?

„Extrem wichtig. Netflix hat die Präsentation nicht ohne Grund online zur Verfügung gestellt. Es ist der perfekte Weg, Leute anzusprechen, die gut zum Unternehmen passen. Diejenigen, die sich mit den Werten identifizieren können, werden sich bewerben.“

Was ist die HR-Strategie der PageGroup in diesem Zusammenhang?

„Wir haben ebenfalls die Bedeutung einer starken Corporate Identity und Unternehmenskultur erkannt. In unserem EVP (Employer Value Proposition oder auch Arbeitgeberversprechen) haben wir „Wenn wir sagen „Gib niemals auf“, meinen wir zum Beispiel, dass wir weiter in unsere Mitarbeiter investieren. Wir haben viele verschiedene Coaching- und Trainingsprogramme um ihnen dabei zu helfen, ihre Karriere voranzutreiben. Kein Wunder also, dass 90 Prozent unserer Manager und Mitglieder des Management Boards aus den eigenen Reihen kommen.“

„Die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern hat sich verändert: Es ist weniger hierarchisch. Es ist keine Einbahnstraße mehr. HR-Maßnahmen müssen diese kulturellen Veränderungen widerspiegeln.“

Welche Unternehmen haben das Talent Management etabliert und geprägt?

„Google gehört auch zu den ersten Unternehmen die durch Gamification die Kompetenzen seiner Bewerber evaluiert hat. Wer sich bei Google bewirbt, erhält einen Link zu dem Programm KnackUp. Das Programm beinhaltet eine Reihe von Spielen, zum Beispiel wie Angry Birds, um bestimmte Fähigkeiten zu testen, wie strategisches Denken oder Persönlichkeitsmerkmale. Das ist ein großartiges Beispiel für digitales Lernen. Ein Thema, dass bei der PageGroup auf der Agenda ganz weit oben steht.“

„Das müssen sie sein. Der Markt verändert sich schneller als in der Vergangenheit. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie die besten Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten haben um sich diesen Herausforderungen stellen zu können.“

„Da gibt es viele. Aber eine der wichtigsten ist, seine Mitarbeiter als wichtigste Ressource zu behandeln. Sind sie glücklich, profitiert das Unternehmen auf jede Weise. Wir nutzen zum Beispiel unsere Mitarbeiter dazu, neue Talente anzuwerben. Viele Leute bekommen Interesse bei uns zu arbeiten, wenn sie vorher Positives über uns gehört haben. Es gibt keine bessere Werbung für unser Unternehmen als unsere eigenen Mitarbeiter.“

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