Wenn es um die Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz geht, lautet das häufigste Gegenargument: Unternehmen stellen einfach die besten Leute ein und messen Geschlecht, Hautfarbe, kulturellem Hintergrund, Alter oder persönlichen Glaubenssätzen keine größere Bedeutung bei.
Das klingt auf den ersten Blick fair, lässt aber einen zentralen Punkt außer Acht: Auch der persönliche Hintergrund ist eine nicht zu unterschätzende Qualität. Wer man ist, sollte für den Arbeitgeber genauso wichtig sein, wie die Arbeitserfahrung oder Ausbildung, die man mitbringt. Schließlich gilt es als erwiesen, dass eine größere Vielfalt bessere Geschäftsergebnisse nach sich zieht.
Vielleicht passiert es Ihnen ja auch, dass Sie sich um eine Stelle bewerben und man Ihnen erzählt, dass man nur die Besten ins Team holen will. Die folgenden Filmbeispiele helfen Ihnen dabei, die Vorteile von Vielfalt am Arbeitsplatz für Ihre Argumentation zu nutzen.
Wall Street (1988)
Vielen ist der Oscar-prämierte Film über einen boshaften Investment Banker an der Wall Street durch den Michael-Douglas-Spruch „Gier ist gut“ bekannt. Aber spätestens seit der Finanzkrise wird der Film auch aus einem anderen Grund oft zitiert, der auf den ersten Blick selten auffällt: Es gibt keine weiblichen Hauptrollen.
Ähnlich wie andere Filme zu diesem Thema zeigt Wall Street, dass das Bankengeschäft mehrheitlich eine Männerdomäne ist. Einige Untersuchungen legen den Schluss nahe, dass sich dahinter einer der Gründe für die Finanzkrise verbirgt. Frauen würden weniger wahrscheinlich die enormen Risiken in Kauf nehmen, die für die größte Krise des Jahrhunderts verantwortlich waren.
Es wird immer noch diskutiert, ob dies eine Tatsache oder eher eine grobe Vereinfachung ist. Aber es gibt einige Beweise, die die Behauptung stützen, dass eine ausgewogene Verteilung der Geschlechter eine gute Geschäftsentscheidung ist. Eine Studie des Forschungsinstituts Gallup zeigt zum Beispiel, dass Einzelhandelsunternehmen mit einer höheren Frauenquote unter den Angestellten durchschnittlich 14 Prozent mehr Umsatz erzielen, als die Sparten mit weniger Diversität in der Belegschaft.
Joy – Alles außer gewöhnlich (2015)
Joy basiert auf der wahren Geschichte von Joy Mangano, einer geschiedenen Mutter, die sich aus eigener Kraft zur Millionärin hochgearbeitet hat. Als alleinstehende Mutter mit geringem Einkommen kennt sie die Fallstricke bei der Haushaltsführung aus eigener Erfahrung. Und genau diese Erfahrung setzt sie bei der Erfindung des „Miracle Mop“ gewinnbringend um – einem Wischmopp der viel praktischer ist, als alle anderen Modelle auf dem Markt.
Der Film zeigt, wie wichtig es ist, Menschen mit unterschiedlichem sozialen, ethnischen oder kulturellen Hintergrund einzustellen. Mit ihrem ganz speziellen Erfahrungshorizont fallen Joy Lösungsansätze ein, auf die andere Leute in diesem Geschäftssegment nie gekommen wären. Unterschiedliche Perspektiven sind ein Gewinn für jedes Unternehmen. Sie versetzen es in die Lage, Kunden auf der ganzen Welt, mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen und mit anderen Bedürfnissen, maßgeschneiderte Lösungen zu bieten. Deshalb schreiben Unternehmen mit einer größeren ethnischen und kulturellen Vielfalt mit höherer Wahrscheinlichkeit schwarze Zahlen.
Die Kunst zu gewinnen – Moneyball (2014)
Auch dieser Film beruht auf einer wahren Geschichte und zeigt sehr schön, was dabei herauskommt, wenn sich Angestellte mit unterschiedlichem beruflichen Hintergrund desselben Problems annehmen. Bei der fraglichen Aufgabe geht es darum, einen Haufen nicht sonderlich erfolgreicher Baseballspieler mit geringstmöglichem Kapitaleinsatz in ein Gewinnerteam zu verwandeln.
Der Teammanager der Oakland Athletics verzichtet darauf, einen teuren Coach an Bord zu holen und fragt stattdessen einen Wirtschaftswissenschaftler um Rat. Die Lösung, die der vorschlägt, ist einfach und revolutionär zugleich: Das Team wird auf Grundlage von statistischen Leistungsprognosen mit Nachwuchsspielern neu besetzt. Die – wie sich herausstellt – goldene Idee wird anschließend von Sportteams auf der ganzen Welt kopiert.
An dieser Geschichte kann man gut sehen, wie wertvoll der Input von relativen Außenseitern sein kann. Ein IT-Manager geht ein Problem anders an als ein Vertriebsleiter oder die Marketing-Abteilung. Und: Je breiter die Lösungsansätze gefächert sind, die von den Angestellten vorgeschlagen werden, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass man dabei auf Gold stößt.
The Intern – Man lernt nie aus (2015)
Die Zahl der Missverständnisse über ältere Angestellte ist schier endlos. Zum Beispiel glauben viele noch immer, dass sie weniger beweglich und produktiv sind und sich beim Erlernen neuer Fähigkeiten deutlich schwerer tun. Vorurteile dieser Art zählen zu den Hauptgründen, warum über Fünfzigjährige seltener eingestellt werden. Sieht man jedoch dem über Siebzigjährigen Robert de Niro in „The Intern“ zu, könnte sich die Einstellung der Manager bald ändern.
Obwohl der Film frei erfunden ist, beruhen viele Themen, die er berührt, auf Tatsachen. Bei Untersuchungen der Universität Mannheim stellte sich heraus, dass ältere Mitarbeiter seltener schwerwiegende Fehler machten. Dazu trugen unter anderem ihr Erfahrungsschatz, ihre Teamfähigkeit und ihre besseren Lösungsstrategien, wenn etwas schief geht, bei.
The Accountant (2016)
Stellen Sie sich vor, Sie haben zwei Bewerber für eine Stelle als Buchhalter. Einer von ihnen ist äußerst gesellig, gesprächig und unterhaltsam. Der andere ist scheu, blickt ihnen niemals in die Augen und versteht keine Ironie. Für welchen von beiden würden Sie sich entscheiden? Eines ist sicher: Nachdem Sie „The Accountant“ gesehen haben, überlegen Sie es sich wahrscheinlich zweimal, ob Sie den zweiten Kandidaten einstellen.
Die Hauptfigur des Films, gespielt von Ben Affleck, ist ein menschenscheuer, autistischer forensischer Buchhalter, der die Bücher seiner kriminellen Kundschaft frisiert. Aber lassen Sie sich vom Schein nicht täuschen: In Wahrheit sind die Rollen vertauscht. Eine neue Studie der Rotterdam School of Management zeigt, dass Menschen mit autistischen Zügen die vertrauenswürdigsten Buchhalter abgeben. Sie sind zwar weniger einfühlsam und kontaktfreudig, aber außerdem auch weniger wahrscheinlich korrupt.
Dessen ungeachtet werden Menschen mit von der Norm abweichenden Persönlichkeitsmerkmalen seltener eingestellt. Doch woran liegt das eigentlich? Madan Pillutla, Professor für Organisationsverhalten an der London School of Business hat sich dieselbe Frage gestellt. Dabei fand er heraus, dass wir dazu neigen, Menschen einzustellen, die uns ähnlich sind. Die Lösung, die sich daraus ableitet, ist also ziemlich einfach: Es ist völlig okay, die besten Leute einzustellen – so lange sie nicht so sind wie wir.
Personelle Vielfalt ist im Unternehmensleitbild von Michael Page fest verankert. Werfen Sie einen Blick auf unsere aktuellen Stellenangebote.
